关煌对于黄兆有的看重，还在于他本人估计之上。
说实话，对方进入超人以来，发挥出了巨大的作用，带给关煌惊喜不断。
重要性已经远超马俊，成为公司实质上的第二号人物。
除了整编管理组织外，黄兆有还引入了一些好的管理方法，比如三表管理机制（即目标表、策略表和评估表）。
这些表格工具，关煌以前也都知道，但是不知道怎么用，或者说，使用起来不到位。
在黄兆有的的操作下，公司能把这套东西很好地用起来。
超人现在每个月都要做计划，然后检核，最后进行评估。
在这种润物细无声的改变下，关煌还是能明显感受到超人在组织能力方面的提升。
虽然从外界来看，需要一些时间，才能看到效果，但作为内部人，他的感受还是比较明显的。
黄兆有非常擅长组织能力的锻造，在这方面给了超人强有力的注入。
可以说，在对方的帮助下，超人的运营架构已经调整好，中台和前端的配合机制也建立了。公司的短板在迅速补齐，各个部门之间的‘隔墙’被很快打破，还有了很好的绩效机制、协同机制。
剩下的就是：怎么调整考核体系，让生产关系更好地服务生产力。
kpi考核，说起来容易，做起来很难。
超人外卖毕竟不是一个新业务，盘子已经做大，它需要不是刮骨疗伤，而是逐步优化。不说其他，如何计算线下销售的工资就是一个大难题。
关煌把背靠在沙发上，问道：“还有其他事吗？”
“有一个事”，黄兆有拧着眉头。
公司在发展，麻烦事永远层出不穷。
遇到什么，都不奇怪！
关煌也有心理准备，“什么？”
黄兆有：“我们的一些线下销售出了问题。”
关煌坐直身体，“哦？”
黄兆有解释：“很多销售为了多拿提成，不管上线店铺的质量，胡乱开单，根据我们后台的统计，将近一成的商家在超人上线后，竟然没有一单生意。”
关煌严肃起来：“是假单吗？”
这是一个很严重的问题。也就是说，公司花费了巨大的心血，得到一些不能用的资源。
超人的地推人员，工资一般，收入全靠提成。
做的越多，收入越高。每完成一个商家上线，就奖励30元，一名优秀的地推人员，一天能跑10家到15家，奖励就是300块到450块，一个月收入在一万二左右。
当然，普通的地推人员也就是8到10单之间的完成度，收入在6000-8000元左右。
黄兆有摇摇头，“我调查过了，不是伪造的店铺，商家都是真实存在的，但这些商家要么是只服务周边一小搓人（工地），要么是不适合做外卖生意。”
关煌有点为难，这种情况还真是棘手。
不能简单地处罚地推人员，人家也是按规则办事。
你让推广，就推广，上线目标完成。
至于事后的销售，和我有什么关系？
销售一千单也好，销售0单也罢，不是我一个地推该管的事。
当然，这种想法只存在于部分人员之中。
但也是一个严重问题。
关煌沉吟：“你是怎么考虑的？”
黄兆有：“我想改变现有的销售激励计划，不再实行固定提成。”
“怎么说？”
黄兆有解释道：“就是把商家上线后的交易额与地推人员的奖励挂钩，交易额越大，奖励提成越高。”
关煌：“这倒也行，不过要考虑周全。”
方向是对的，但是问题比较复杂，不能简单拍脑袋就出来的。
粗暴地取消定额制（每单10元），改为交易浮动奖励（按照交易额提成），地推人员非造反不可。
即使两者的提成没太大差别（以现有平均数为标准），但是失去已经拥有的东西，痛苦至极。
就好像，在上班的路上捡到100块钱，可是刚要高兴，这100块钱立刻被风卷走了，先捡了100块，后来又丢了100块，快乐和懊恼正好相互抵消，似乎应该回到没有捡到钱之前的那个平静的状态。
可是，大部分人在这个时候一天的心情都不会太好。得到的快乐其实并没有办法缓解失去的痛苦。
黄兆有点头：“我会小心的。”
毕竟大家都对损失更加敏感。
甚至有科学家研究出来，损失所带来的负效用是同样收益所带来的正效用的2.5倍。
痛苦一逼！
关煌：“还有一点，固定提成的正面作用不能忽视，毕竟对于销售人员来说，这是确定的收益，完成一单就有15元的提成，比较固定。改成浮动提成就成了预期收益，收入多少还要看店铺的销售额，说不定会引起大家的反弹。”
“嗯”，黄兆有作为职场老人，自然明白这个道理。
关煌：“你先起草方案，到时候我看一下。”
改变现状，得讲究方法策略。
还要征求一线销售的意见。
这也是为什么公司越大，办事效率越低。
因为决策的时间变长了！
黄兆有点头，“好的，这两天我把方案出来。”
虽然今天周五，但对于一个有野心的人来说。
自然没什么休息日，全年无休。
更不要说老黄无家室拖累，所有精力都用在工作上。
关煌：“好的，明天下午去拳馆打拳？”
自从上次比赛后，拳击作为一种业余
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